Verdeckter Arbeitsmarkt: Definition und Nutzen
admin, September 2, 2016
Nicht jede vakante Stelle wird als Jobinserat ausgeschrieben. In Fach- und Managementkreisen ist das schon lange so. Inzwischen betrifft das aber auch andere Bereiche. Denn aufgrund des nachhaltigen Fachkräftemangels gehen immer weniger Bewerbungen auf inserierte Stellenanzeigen ein, weshalb sich viele Unternehmen inzwischen direkt an Personalberater, wenden die für sie auf dem verdeckten Arbeitsmarkt nach vielversprechenden Talenten umschauen.
Verdeckter Arbeitsmarkt: Definition
Als verdeckten Arbeits- oder Stellenmarkt bezeichnet man in der Personalbeschaffung vakante Stellen, die ohne eine öffentliche Ausschreibung oder die Schaltung einer Stellenanzeige besetzt werden. Der verdeckte Arbeitsmarkt unterscheidet sich also vom offenen Arbeitsmarkt insofern, als dass dort alle Stellenausschreibungen über Webseiten, Jobportale sowie Stellenanzeigen in Printmedien öffentlich ausgeschrieben werden.
Wie groß ist der verdeckte Arbeitsmarkt?
Laut erfahrenen Personalbeschaffungsexperten ist der verdeckte Arbeitsmarkt in Deutschland, aber auch in Österreich und der Schweiz weitaus größer als mancher annimmt. Einheitliche repräsentative Zahlen zum verdeckten Arbeitsmarkt sucht man allerdings vergebens: Logisch – wo nichts öffentlich gemacht wird, kann auch nichts gemessen werden.
Sicher ist nur: Insbesondere in Branchen, in denen der Stellenmarkt praktisch leer gefegt ist, werden zunehmend häufiger Stellen über das eigene Unternehmens-Netzwerk oder einen hauseigenen Talent Pool oder eben mit Hilfe von Personalberatungen besetzt. Besonders häufig betrifft das Branchen wie die IT, Finance oder Healthcare, wo frei verfügbare Talente immer knapper werden und meist in Lohn und Brot bei ihrem Wunscharbeitgeber stehen. An diese lässt sich über den offenen Arbeitsmarkt mit Stellenausschreibungen nicht herankommen.
Verdeckter Arbeitsmarkt: Die Besonderheiten
Wer sich hier als Unternehmen den Umweg über eine öffentliche Ausschreibung spart, kann erheblich Zeit, Aufwand und Geld gut machen, wenn sie gleich die Dienste eines Personalberaters in Anspruch nehmen: Viele Headhunter haben sich inzwischen sogar auf Spezialbereiche der Personalbeschaffung wie IT Recruiting, Life Science Recruiting, SAP Recruiting oder Finance Recruiting spezialisiert.
Das macht insofern Sinn, als dass je nach Arbeitsmarkt und Branche eine andere Vorgehensweise bei der Direktsuche nach Kandidaten (Active Sourcing) gewählt werden müssen.
Beispiel IT Recruiting: Hier macht die klassische Suche von Personalberatern nach Talenten in Lebenslaufdatenbanken oder auf Business Netzwerken wie Xing oder LinkedIn nur noch wenig Sinn. Denn viele IT Talente haben sich aus diesen zurückgezogen. Studien belegen das.
Verdeckter Arbeitsmarkt: Netzwerke sind überfischt
So fand die Universität Bamberg in einer Studie mit den den deutschen Top 1.000 Unternehmen jüngst heraus, dass viele Personaler davon ausgehen, dass Business Netzwerke in vielen Bereichen inzwischen überfischt sind, insbesondere in den Branchen, in denen eine starke Nachfrage besteht. IT, Finance, Healthcare…
Woran liegt das? Das ist leicht zu beantworten: Unseriöse Personalberatungen sind in der Vergangenheit bei der Suche nach Talenten nach dem Gieskannenprinzip vorgegangen: Für jede vakante Stelle, die sie zu besetzen hatten, schrieben sie die größtmögliche Zahl an Talenten an.
Und so bekamen natürlich jene High Potentials, die in den Branchen unterwegs waren, in denen sich der Fachkräftemangel zuallererst bemerkbar machte, dauernd Post. Sie rächten sich mit dem Rückzugg aus Business Netzwerken.
Verdeckter Arbeitsmarkt: Methoden seriöser Headhunter
Das heißt aber nicht, dass Arbeitgebern damit die Chance genommen wäre, auf dem verdeckten Stellenmarkt nach High Potentials zu suchen. Denn seriöse Personalberater haben daraus gelernt und ihr Vorgehen verändert, wenn sie überhaupt je so vorgegangen sind.
Zum einen, indem sie nicht mehr wahllos Anschreiben versenden, sondern sich nur mit den Personen, die infrage kommen, intensiv auseinandersetzen und wirklich nur die anpingen, die auch wirklich geeignet sind. Und dann auch mit einem passgenau zugeschnittenen Text und keinen Standardfloskeln.
Das zum einen. Zum anderen verfeinern Personalberater ihre Such-Methoden kontinuierlich und dringen inzwischen viel tiefer und zugespitzter in einzelne Fachbereiche vor, so dass die Passgenauigkeit steigt.
Stichwort: People Analitycs. Inzwischen gibt es smarte Technologien, die aus dem öffentlich verfügbaren Datenwust im WWW passgenaue Talente herausfischen, die exakt zu einem ausgeschriebenen Profil passen. Und bevor Zweifel aufkommen: Das ganze ist datenschutzverträglich, denn gefiltert werden nur die Informationen, die User von sich aus für jedermann einsehbar im Netz posten.
Verdeckter Arbeitsmarkt: Sourcing ist das neue Recruiting
Hierfür bieten HR Software Entwickler inzwischen gezielte Lösungen. Dazu gehören Talentsuchmaschinen wie Talentwunder oder TalentBin, die Personalberatern dabei helfen, Kandidaten zu finden.
Im Prinzip funktionieren Talentsuchmaschinen so, wie es der Anwender bereits von Google kennt. Auch sie durchforsten das Netz nach der Booleschen Logik.
Doch anders als bei dem Suchmaschinenriesen aus den USA liegt der Fokus von Talentsuchmaschinen wie Talentwunder nicht auf den Seiten, die von allgemeinem Interesse sind, sondern ganz im Gegenteil auf Spezialseiten, die vom Otto-Normal-User in dieser Form eigentlich eher nicht gesucht werden. Spezialcommunities wie Github oder Stackoverflow etwa. Schon mal gehört? Eben!
Talentsuchmaschinen: Was bringen sie?
Während Google die entsprechenden Informationen zwar auch findet, sie aber auf die hinteren Ränge der Suchergebnisliste verbannt, liegen sie bei den Talentsuchmaschinen ganz vorn. Der Rückschluss, die Google-Trefferliste einfach in umgekehrter Reihenfolge nach potenziellen Talenten zu durchsuchen, ist allerdings falsch.
Denn mitunter tauchen viele Treffer, die die Talentsuchmaschinen in Sekundenschnelle zu Tage fördert, in den gängigen Suchmaschinen gar nicht auf. Und wenn, dann garantiert nicht in einer so übersichtlichen Ergebnisliste wie es bei Talentwunder oder TalentBin der Fall ist.
Die Suchmaschinen können nämlich noch viel mehr als nur zu suchen. Sie „spucken“ dem User sozusagen ein fertiges Kandidatenprofil inklusive eines Bildes, Kontaktdaten und Lebenslaufinformationen aus. Fein säuberlich zusammengefügt aus sämtlichen Informationen über einen Kandidaten, die im Netz auffindbar sind.
Headhunter, die ihr Geschäft ernst nehmen, bedienen sich entweder solcher HR Lösungen oder entwickeln in diesem Bereich sogar ihre eigenen Tools. Sourcing ist eben doch das neue Recruiting.
