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Headhunter: So klappt die Zusammenarbeit



admin, Mai 24, 2016

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Immer mehr Firmen entscheiden sich dafür, sich im Recruiting von einem Headhunter oder Personalberatungsunternehmen unterstützen zu lassen. Doch die Beratungsleistung erfüllt nur dann ihren betriebs- und volkswirtschaftlichen Nutzen, wenn sie kompetent und verantwortungsvoll betrieben wird. Worauf Firmen dabei unbedingt achten sollten. 
 

Das Erstgespräch mit dem Headhunter

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Damit der Personalberater eine professionelle und effiziente Dienstleistung erbringen kann, muss dieser die Gesamtsituation eines Unternehmens kennenlernen. Ebenso dessen Geschäftsziele.

Diese Informationen stellt das auftragegebende Unternehmen im Idealfall bereits vor dem persönlichen Erstgespräch mit dem Headhunter zusammen. Umso besser ist ein intensiver und umfassender Informationsaustausch gewährleistet.

Der Headhunter sollte derweil beim ersten Zusammentreffen mit folgenden Informationen aufwarten:

  • einer Darstellung der eigenen fachlichen und persönlichen Kompetenz
  • Informationen über das Beratungsunternehmen
  • Informationen über die allgemeine Vorgehensweise im Rahmen des gemeinsamen Personalberatungsprojektes

Im weiteren Verlauf des Gesprächs sollten sich Auftraggeber und Headhunter über die mit dem Projekt verbundenen Erwartungshaltungen austauschen. Abschließend werden alle Punkte vertraglich geregelt.
 

Der Such- und Auswahlprozess

Auf Grundlage der vom Auftraggeber zur Verfügung gestellten Daten kann der Personalberater im nächsten Schritt ein ausführliches Positionsprofil erarbeiten, auf dessen Basis er nach potenziellen Talenten suchen kann. Dafür sind folgende Informationen relevant:

  • die Darstellung des suchenden Unternehmens
  • die wirtschaftliche Unternehmenssituation
  • wichtige betriebswirtschaftliche Kennzahlen
  • die Unternehmens- und Wertekultur
  • eine Beschreibung der für die Suche möglicherweise relevanten Tochtergesellschaften, Sparten oder Abteilungen
  • eine Darstellung der wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten der zu besetzenden Position
  • eine Erfassung des erforderlichen beruflichen und persönlichen Erfahrungshintergrundes
  • die fachliche, methodische und soziale Kompetenz, die für die Position relevant ist

Das fertige Positionsprofil sollte vor der aktiven Suche nach Kandidaten nochmals detailliert mit dem Auftraggeber abstimmt werden. So können etwaige Missverständnisse auf dem kurzen Dienstweg beseitigt und Unklarheiten ausgeräumt werden.

Zu den Beratungsaufgaben eines guten Headhunters gehört übrigens auch, den Auftraggeber frühzeitig auf unrealistische Anforderungen für die vakante Stelle aufmerksam zu machen und gegebenenfalls die Erwartungen an potenzielle Kandidaten auf ein realistisches Maß zu senken.

Wichtig ist auch, dass der Personalberater vor der aktiven Suche nach passenden Talenten in den direkten Austausch mit der Fachabteilung geht, die nach einem neuen Kollegen sucht. Nur so entsteht ein umfassendes Bild über die gesuchten Skills.
 

Die Suche nach dem Kandidaten

Im nächsten Schritt gilt es, die Such- und Auswahlstrategie nach potenziellen Kandidaten festzulegen. Hierbei kommt es darauf an, dass der Personalberater Kandidaten gezielt über die richtigen Kanäle anspricht- logisch: Wer sich nicht dorthin begibt, wo sich die Zielgruppe aufhält, kommuniziert an ihr vorbei.

Unternehmen tun gut daran, sich intensiv von dem Headhunter über die zu bespielenden Kanäle beraten zu lassen und sich dessen Vorgehen mit einer dezidierten Zielgruppenanalyse begründen zu lassen, warum dieser Mix infrage kommt und  andere Kanäle ausscheiden. Dabei kommen folgende Vorgehensweisen infrage:

  • Die Suche in Print- und Online-Medien
  • Direktansprache (Active Sourcing)
  • Der Mix aus beidem

Für die Suche in  Print- und Online-Medien erstellt der Headhunter  eine professionell gestaltete Stellenanzeige, in der die Position angemessen beschrieben wird. Wichtig ist außerdem, dafür Sorge zu tragen, dass das Layout übersichtlich und anschaulich daher kommt, um eine größtmögliche Aufmerksamkeit unter den Bewerbern zu erzeugen.
 

Direktansprache: Bitte kurz und knackig

Bei der Direktansprache von Kandidaten, die der Headhunter über Businessnetzwerke wie LinkedIn, Xing, Lebenslaufdatenbanken oder Social Media Kanäle ausfindig gemacht hat, ist folgendes zu beachten:

  • Der Personalberater beachtet die geltende Rechtsprechung zur wettbewerbsrechtlichen Zulässigkeit des Abwerbens von Bewerbern.
  • Er nimmt nur  mit potenziellen Talenten telefonisch Kontakt auf mit der Zielsetzung, sein Anliegen und den Anlass des Anrufs kurz darzustellen und nur bei Interesse des Kandidaten ein weiteres Gespräch außerhalb des Arbeitsplatzes oder der Arbeitszeit zu führen.

Empfehlenswerter ist hingegen eine erste Kontaktaufnahme per Mail mit der Bitte um einen Terminvorschlag für ein Telefonat. Auf diese Weise umgeht der Headhunter die Gefahr, das Talent zu einer ungünstigen Zeit zu erreichen, was einer erfolgreichen Rekrutierung im Wege stehen würde.
 

Recruiting über Stellenanzeigen

headhunterIst ein Kandidat hingegen über eine geschaltete Stellenanzeige auf die vakante Position aufmerksam geworden und lässt dem Personalberater daraufhin  seine Bewerbungsunterlagen zukommen, sollte dieser den Kandidaten zeitnah über den Eingang seiner Bewerbungsunterlagen informieren.

Ist dem Kandidaten nicht bekannt, wer der eigentlich suchende Auftraggeber ist, dürfen seine Unterlagen nur mit dessen Zustimmung oder anonymisiert an diesen weitergegeben werden.

Des weiteren ist es Teil der Aufgabe des Personalberaters, die eingereichten Bewerbungsunterlagen auf Plausibilität zu überprüfen.

Überdies sollte er die im Lebenslauf gemachten Zeitangaben mit den beigefügten Zeugnissen und Bescheinigungen abgleichen, um auf diese Weise Manipulationen seitens des Bewerbers auszuschließen. Das spart unnötige Aufwände in Form von Zeit und Geld.



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