Direktansprache: So funktioniert Active Sourcing
admin, Juni 22, 2016
Die Direktansprache von Kandidaten – Active Sourcing – ist mehr als nur ein Trend. Neueste Studienergebnisse zeigen: Diese Form der Personalbeschaffung ist eine der zukunftsträchtigsten. Entsprechend voll sind bereits jetzt die Auftragsbücher von Personalberatern: Schließlich gehört Active Sourcing zur ihrer Kernkompetenz. Aber nicht jede Ansprache führt zum Ziel. Woran es manchmal hapert…
Active Sourcing ist mit viel Aufwand verbunden: Kandidaten müssen gefunden werden, entweder im WWW oder im echten Leben bei Präsenzveranstaltungen wie Bewerber- oder Absolventenmessen. Ist der Kontakt hergestellt, geht es darum, einen möglichst ersten guten Eindruck als Arbeitgeber respektive als Personalberater, der das Unternehmen vertritt, zu hinterlassen.
Active Sourcing: Was alles schief gehen kann
Und dabei kann eine ganze Menge schief gehen – insbesondere, wenn die Ansprache über die sozialen Medien erfolgt. Arbeitgeber, die einen Personalberater beauftragen, sollten daher unbedingt zunächst abklären, ob dieser mit den Datenschutz- und Wettbewerbsrechten vertraut ist und diese auch beachtet.
Der Hintergrund: Über soziale Netzwerke wie XING oder LinkedIn lässt sich leicht herausfinden, wer als potenzieller Kandidat für ein suchendes Unternehmen in Frage kommt. Dieser wird vom Personalberater dann direkt kontaktiert, mitunter über die aktuelle Firmen-Mail-Adresse oder die Business-Telefonnummer.
Active Sourcing und der Datenschutz: Das ist zu beachten
Eine solche Direktansprache am Arbeitsplatz ist vom Bundesgerichtshof in zwei Urteilen auch als zulässig erachtet worden (BGH, Urteil vom 4. März 2004 – I ZR 221/01 und BGH, Urteil vom 9. Februar 2006 – I ZR 73/02). Allerdings muss zwingend respektiert werden, wenn das angesprochene Talent von einem weiteren Kontakt absehen will. Geschieht das nicht, verstößt der Personalberater gegen geltendes Recht, was im schlimmsten Fall auch negativ auf seinen Auftraggeber abfärben kann.
Headhunter verfügen meist auch über einen hauseigenen Bewerber- und Talentpool oder eine Lebenslaufdatenbank, auf die sie bei ihren Recherchen nach einem geeigneten Talent zurückgreifen. Hier finden sie Kandidaten, mit denen sie bereits früher einmal in Kontakt standen und die sich damit einverstanden erklärt haben, zu späteren Zeitpunkten für neue Angebote angefragt zu werden.
Ist dies nicht der Fall, liegt also keine Einwilligung vor, so gilt das als ein Bruch des Datenschutzes: Die Erhebung personenbezogener Daten durch einen Headhunter ist nur zulässig, wenn der Kandidat das explizit erlaubt hat.
Direktansprache: Zielgruppe definieren
Wichtig für eine professionellen Ansprache ist überdies eine genaue Definition der Zielgruppe. Immer wieder haben Personalberater im negativen Sinne auf sich aufmerksam gemacht, die Jobangebote auf Businessnetzwerken und in den Sozialen Medien nach dem Gießkannenprinzip streuten: Jedes Talent, das auch nur annähernd interessant erschien, bekam eine nichts sagende Massenmail. Das hat dazu geführt, dass sich Kandidaten aus stark nachgefragten Bereichen zunehmend aus den Portalen zurückgezogen haben.
Am Anfang sollte daher unbedingt eine möglichst genaue Spezifizierung des gesuchten Anforderungsprofils stehen. Wichtig ist zweitens eine individuelle, treffende Ansprache über die richtigen Kanäle. Das erzeugt in der Regel mehr Resonanz als eine kanalübergreifend genormte Ansprache, weil sich der Adressat tatsächlich angesprochen fühlt. Das Motto „Viel hilft viel“ ist Gift für ein funktionierendes Active Sourcing.
Social Media: Welche Talente tummeln sich wo?
Wichtig ist natürlich auch zu wissen, auf welchen Kanälen sich welche Talente tummeln und die Vor- und Nachteile der einzelnen Kanäle zu kennen. Jeder hat seine speziellen Anforderungen und je besser diese vom Headhunter verstanden werden, desto gezielter lässt sich von ihm die Active-Sourcing-Strategie planen. Controlling Instrumente können bei der Identifizierung der am besten für das jeweilige Unternehmen geeigneten Kanäle helfen.
Aber auch das suchende Unternehmen steht in der Pflicht. Viele Arbeitgeber nutzen ihre Chance für den besten ersten Eindruck beim Kandidaten nicht. Etwa, weil die unternehmenseigene Karrierewebseite nicht mobil optimiert ist. Das ist ungemein wichtig, weil sich viele Kandidaten inzwischen über Smartphone oder Tablet ein erstes Bild vom Unternehmen machen. Müssen sie dabei lästig hin- und herwischen und finden auf der Seite nicht die Informationen, nach denen sie suchen, verpassen Arbeitgeber unter Umständen die Chance auf einen top Mitarbeiter.
Schnelles Active Sourcing ist schlechtes Active Sourcing
Unterm Strich ist Active Sourcing also keine Sache des „eben-mal-schnell-Rekrutierens“. Im Gegenteil. Die Direktansprache ist mit jeder Menge Aufwand verbunden. Doch der lohnt sich, wie die aktuelle Studienreihe Recruiting Trends und Bewerbungspraxis des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster ergeben hat: Die Bedeutung von Active Sourcing im Recruiting ist in den letzten Jahren erheblich gestiegen. Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass gerade Fachkräfte aktiv gesucht und angesprochen werden müssen.
Nicht ganz so klar ist für viele Unternehmen allerdings die Herangehensweise an Active Sourcing: Die Studie hat ergeben, das bislang nur knapp über 17 Prozent der Unternehmen klare Prozesse für ihr Active Sourcing implementiert haben. „Damit schöpfen sie die Möglichkeiten des Active Sourcing noch nicht voll aus und stecken am Ende viel Zeit in eine nur mäßig erfolgreiche Suche“, konstatiert Studienleiter Professor Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg. „Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel IT-Branche, die diese Art der Kandidatensuche bereits aktiv betreibt, mit über 42 Prozent an Unternehmen, die dafür auf definierte Prozesse zurückgreifen. Hier hat Active Sourcing häufig sogar die klassischen Recruiting-Strategien komplett abgelöst.“
Auf die Strategie kommt es an!
Weiterhin ergab die Studie, dass Stellensuchende und Karriereinteressierte Active Sourcing grundsätzlich positiv gegenüber stehen. Vier von zehn Kandidaten würden eine persönliche Ansprache vom künftigen Arbeitgeber der eigenen Bewerbung sogar vorziehen. Und rund 31 Prozent der Kandidaten bewerben sich tatsächlich nach einer direkten Ansprache bei dem Unternehmen. Dieser Quotient belegt: Eine gute Active Sourcing Strategie ist durchaus von Erfolg gekrönt.
Wenn es um die Umsetzung von Active Sourcing geht, legen Stellensuchende und Karriereinteressierte besonderen Wert auf folgende Punkte:
- Bezug der Stellenkriterien zu den eigenen Fähigkeiten
- eine detaillierte Beschreibung der Stelle und der Vorstellungen des Unternehmens
- eine persönliche Ansprache
Auch Unternehmen sehen im Active Sourcing einen wichtigen Recruiting-Kanal. Bei jeder dritten offenen Stelle (34 Prozent) wird die aktive Suche und Ansprache genutzt – neben der Ausschreibung. Für rund sieben Prozent der freien Stellen wird sogar ausschließlich Active Sourcing genutzt.
Vorteile von Active Sourcing
Vorteile sehen 30 Prozent der Unternehmen dabei vor allem in geringeren Kosten verglichen mit der klassischen Stellenanzeige. Die Hälfte der befragten Unternehmen gibt allerdings auch an, dass sie die aktive Stellensuche als sehr zeitaufwendig ansehen.
Angesichts der Tatsache, dass vier von zehn Stellen schwierig oder gar nicht zu besetzen sind, führt für die Unternehmen auf lange Sicht kein Weg an Active Sourcing vorbei. „Dafür müssen die Unternehmen allerdings in einen Change Prozess gehen“, sagt Studienleiter Professor Weitzel.
