5 Todsünden im Umgang mit dem Headhunter
admin, Juni 1, 2016
Immer mehr Unternehmen lassen sich bei der Rekrutierung von einem Personalberater unterstützen. Die Branche boomt: Für 2016 erwarten die Headhunter ein Umsatzplus von 8,4 Prozent, wie der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater jüngst mitteilte. Doch im Umgang mit den Personalberatern können Unternehmen Fehler unterlaufen, die sich negativ auf das Ergebnis der gemeinsamen Zusammenarbeit auswirken. Welche Todsünden Firmen lieber auslassen sollten.
Todsünde Nummer eins: Kein Vertrauen
Mancher Recruiter fühlt sich bei der ersten Zusammenarbeit mit einem Headhunter schnell bedroht. Kein Wunder: Das Gefühl ist groß, der externe Berater „wildere“ im eigenen Hoheitsgebiet – auch, wenn man sich höchstpersönlich dafür eingesetzt hat, ihn anzuheuern.
Die Folge: Der Personalberater liefert einen High Potential nach dem anderen ab, doch keiner scheint gut genug. Der Personalverantwortliche lehnt jeden ab. Oftmals geschieht dies nicht einmal aus bösem Willen, sondern unterbewusst. Doch das sollten Recruiter schnell abstellen und den Headhunter als eine Kraft verstehen, die sie in ihrer Arbeit mit ihrer sehr guten Expertise unterstützen.
Denn hat man erstmal alle vielversprechenden Talente auf „Ablagestapel P“ verbannt, können danach zwangsläufig nur noch schlechtere Jobanwärter folgen. Und diese fallen dann sowieso durch. Zuletzt bleiben dem Personaler kaum noch Auswahlmöglichkeiten und er entscheidet sich doch für einen Kandidaten der ersten Gruppe. Ob dieser nach einem solchen Hin und Her aber dann noch bereit ist, in dieses Unternehmen zu wechseln? Also: Vertrauen ist Trumpf!
Todsünde Nummer zwei: Fehlende Candidate Experience
Der Headhunter hat geliefert und präsentiert dem Auftraggeber eine ansehnliche Liste an Talenten, die in Frage kommen. Häufig übernimmt der Personalberater zwar die Erstansprache der Kandidaten, doch danach ist das Unternehmen an der Reihe, den angebahnten Kontakt auszubauen.
Fatal, wenn der Personaler diesem To Do nicht in angemessener Zeit nachkommt und die Unterlagen von Kandidaten erstmal unbearbeitet liegen bleiben. Dann ist die Gefahr groß, dass ein Kandidat seinerseits das Vertrauen in den versprochenen „top Arbeitgeber“ verliert, wenn zwischen Erstansprache und Direktkontakt mit dem Unternehmen Wochen bis hin zu Monaten liegen.
Der Gedanke drängt sich auf: Ganz so dringlich kann es ja dann mit der Besetzung der Vakanz nicht sein! Gar nicht mal selten springen Kandidaten wegen einer mangelhaften Candidate Experience ab, diese umfasst alle Erfahrungen, die im Rekrutierungsprozess mit einem Unternehmen gesammelt werden.
Todsünde Nummer drei: Fehlende Absprachen
Im Rekrutierungsprozess mischen in der Regel viele Köpfe mit. Recruiter, die Fachabteilung, die nach Unterstützung sucht und eben der beauftragte Headhunter, dessen Aufgabe es häufig ist, die Nadel im großen Heuhaufen der Talente zu finden.
Dabei gilt allerdings: Ein Personalberater ist immer nur so gut wie sein Auftraggeber. Je dezidierter der Auftrag ausfällt, je klarer das Profil definiert ist, nach dem gesucht wird, umso passgenauer die Kandidaten, die der Headhunter präsentiert. Eigentlich logisch.
Doch die Realität sieht oft anders aus: Häufig wird dem Headhunter ein nur unübersichtliches Bild von dem gesuchten Wunschtalent vermittelt, weil die Personalabteilung, die für die Suche zuständig ist, und das Linienmanagement, das die nötigen Kriterien für die vakante Stelle beisteuern soll, sich nur mangelhaft absprechen. Meist, weil beiden Seiten im hektischen Arbeitsalltag die Zeit dafür fehlt.
Das wäre an sich noch nicht schlimm. Denn schließlich kann sich auch der Personalberater mit der Fachabteilung abstimmen. Kritisch wird es aber dann, wenn hier aus Kostengründen und wegen eines Machtgerangels die Handbremse gezogen wird. Es liegt auf der Hand, dass damit Abstimmungsprobleme zwischen Unternehmen und Headhunter einerseits und Headhunter und Kandidat andererseits vorprogrammiert sind. Oft bleiben diese ungeklärt. Ein guter Kandidat spürt dies und sagt ab. Das wäre in vielen Fällen vermeidbar!
Todsünde Nummer vier: Fehlende Distanz gegenüber dem Kandidaten
Heikel: Kandidaten vom direkten Marktbegleiter abzuwerben, ist immer etwas kritisch. Niemand kann exakt die Interessenlage des Talents einschätzen.
- Wie wird es reagieren?
- Ist das Angebot willkommen?
- Bezichtigt er das werbende Unternehmen des unlauteren Wettbewerbs?
Selbst, wenn der Vorwurf nicht zutreffend ist – so etwas spricht sich im Zeitalter von Social Media schnell herum und wirft unter Umständen ein schlechtes Licht auf den Arbeitgeber.
Insofern gilt es mit Bedacht vorzugehen und dem Personalberater in seiner Einschätzung zu trauen. Oftmals hilft es, den Unternehmensnamen im Erstkontakt erst einmal nicht zu nennen.
Eine sofortige Einladung in das eigene Unternehmen ist daher extrem problematisch. Kandidaten, die eine enge Bindung zu ihrem aktuellen Arbeitgeber haben, sagen dann mit großer Wahrscheinlichkeit sofort ab. Stattdessen macht es Sinn, zunächst dem Headhunter das Feld zu überlassen und auch den ersten Direktkontakt möglicherweise in dessen Büro zu arrangieren.
Todsünde Nummer fünf: Mehrere Personalberater beauftragen
Es ist tatsächlich schon vorgekommen, dass manche Arbeitgeber parallel gleich mehrere Personalberater für ein und dieselbe Aufgabe beauftragten. Vermeintlich, um so effektiver zu arbeiten. Doch das ist falsch, da sich so etwas schnell herumspricht, wenn verschiedene Headhunter die gleiche stelle anpreisen.
Insbesondere in Managerkreisen ist das der Fall. Sie sind meist eng miteinander vernetzt und tauschen sich über vakante Stellen aus. Das wirft schnell ein schlechtes Licht auf das suchende Unternehmen: Die guten Manager sind irritiert, und die seriösen Headhunter ziehen sich aus dem Auftrag zurück. Chance vertan.
Sehr interessant. Tipps beim Recruitment richten sich ja meistens an die Bewerber, selten an die Firmen. Also Danke für diesen Artikel!